Lutte féministe au Québec

Diane Thomas est membre des comités de condition féminine de la CSD depuis 2011 et représentante nationale adjointe à la condition féminine de Québec Chaudière-Appalaches depuis 2014.

Diane est mère de trois enfants qui ont vécu avec elle son projet de vie : celui d’être une famille d’accueil. Elle est une « ressource » depuis 17 ans, s’occupant de quatre jeunes avec qui elle et sa famille partagent leur vie au quotidien. Au cours de toutes ces années, de nombreux jeunes lui ont été confiés, lui permettant d’apprendre beaucoup de chacun d’entre eux. D’après Diane, c’est un métier enrichissant, valorisant qu’elle adore toujours, même si, par moments, il peut être difficile et dur à exercer.

Comme représentante de Québec– Chaudière-Appalaches, elle a comme principale préoccupation d’être à l’écoute de ses membres, de défendre les droits des familles d’accueil et de les soutenir dans les nombreuses responsabilités auxquels ils sont confrontés.

Les gens m’appelaient la féministe, et ce dès mes 14 ans. J’ai toujours travaillé afin que nous soyons tous égaux et que les femmes puissent être reconnues. J’estime que nous avons tous le devoir de défendre les inégalités et que souvent, en ce qui concerne les lois, les promotions, les postes de haut niveau, il y a encore des injustices malheureusement. Nous avons connu, en 2021, une année qui sortait de l’ordinaire : la pandémie notamment à fait en sorte que les femmes maltraitées soient de plus en plus isolées. Elles ont subi des atrocités durant la pandémie, il y a eu plusieurs féminicides. Je continuerai de me battre afin que nos filles aient un avenir meilleur, tout en me questionnant constamment sur ceci : que peut-on faire pour la violence conjugale?»

L’équité salariale est un enjeu essentiel de la lutte féministe au Québec. Suite à d’importantes mobilisations sociales, comme la Marche du pain et des roses, le Québec s’est doté de la Loi sur l’équité salariale (LÉS) en 1996 afin de corriger les discriminations salariales fondées sur le sexe dans les emplois à prédominance féminine. Le principe de la LÉS est que les femmes ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale à celui à prédominance masculine. Depuis son adoption, l’écart salarial entre les femmes et les hommes a diminué de manière notable. Le résultat est qu’aujourd’hui, le Québec est l’une des provinces où l’écart salarial entre les femmes et les hommes est le plus petit.

Depuis son adoption à l’unanimité à l’Assemblée nationale le 21 novembre 1996, la Loi sur l’équité salariale demeure, après tout ce temps, une loi unique en son genre. Bien qu’elle ait substantiellement contribué à réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes, des failles subsistent encore, 25 ans plus tard. D’après Statistiques Canada, en 1997, l’écart de salaire horaire entre les femmes et les hommes était de 10,6 % dans les milieux syndiqués et de 22,1 % dans les milieux non syndiqués. En 2019, cet écart s’est réduit à 5,1 % pour les syndiqués contre 14,3 % pour les non-syndiqués.

Alors que l’équité salariale se base sur une loi proactive qui reconnaît l’existence de la discrimination systémique fondée sur le sexe et qui renverse le fardeau de la preuve, aujourd’hui on ne connaîtrait pas toujours de tels écarts si elle avait été mieux conçue. Cela met en évidence des lacunes que la loi pourrait corriger, si elle s’en donnait réellement les moyens.

Essentiellement, la LÉS oblige les employeurs assujettis à mener un exercice d’équité initial, puis une évaluation du maintien de l’équité aux cinq ans, afin de déterminer si des emplois à prédominance féminine sont moins payés que les mêmes emplois à prédominance masculine. L’évaluation est réalisée en divisant le milieu de travail en catégories d’emploi. On relève la prédominance masculine ou féminine de chaque catégorie d’emploi et on accorde pour chaque catégorie un pointage à partir de divers éléments, comme les qualifications requises, l’expérience, les responsabilités assumées et les conditions particulières du milieu de travail. On compare alors le pointage d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine avec le pointage d’une même catégorie à prédominance masculine dans le même environnement. En cas de déséquilibre entre les deux, l’employeur doit ajuster l’écart salarial pour l’avenir et verser un ajustement forfaitaire aux travailleuses concernées pour lesquelles la situation a perduré jusqu’à l’exercice d’évaluation. En 2019, 36 245 employeurs étaient assujettis à la LÉS.

Certes, la LÉS a accompli des gains importants. Cependant, elle ne rend cependant pas tous les résultats attendus par les travailleuses. Compliquée, méconnue et mal adaptée, la LÉS requiert une importante refonte pour accomplir pleinement son objectif. En 2018, la Cour suprême a d’ailleurs conclu dans l’arrêt APTS que plusieurs articles de la LÉS étaient inconstitutionnels, car ceux-ci empêchaient les femmes de faire valoir leur droit à une réelle équité salariale. Notamment, la LÉS n’autorisait aucun changement rétroactif, ne forçait pas les employeurs à divulguer suffisamment d’informations, imposait aux travailleuses un fardeau très difficile à surmonter pour démonter une iniquité et, en ne menant qu’un exercice de maintien aux 5 ans, ne permettait pas de prendre en compte toutes les situations d’iniquité.

La réponse gouvernementale à l’arrêt APTS, la Loi modifiant la LÉS afin principalement d’améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale, adoptée en 2019, n’a pas non plus permis de résoudre de manière satisfaisante les problèmes de la LÉS. Bien qu’il ouvre la porte à des réparations rétroactives, la LÉS est encore minée par de nombreuses failles.

• En 1996, une travailleuse ne gagnait que 83,5 % du salaire d’un travailleur.
• En 2016, ce ratio a augmenté à 88,6 %.

Parmi les problèmes de la LÉS, on retrouve avant tout d’importants délais qui empêchent dans les faits de corriger une situation d’iniquité. En effet, les exercices d’évaluation ne sont réalisés qu’aux cinq ans, et d’autres délais supplémentaires peuvent intervenir. Qui plus est, le paiement des versements forfaitaires pour corriger les iniquités passées peut être étendu sur quatre ans. Une situation d’inégalité salariale peut donc perdurer très longtemps avant d’être véritablement corrigée. De tels délais rendent aussi les exercices d’enquête considérablement plus complexes et découragent les milieux de travail à conserver une expertise pour mener à bien les exercices d’évaluation.

Plus grave encore, la LÉS ne permet pas de corriger en profondeur les iniquités salariales. En effet, chaque exercice de maintien se fait aux cinq et procède en n’évaluant que la situation au moment de l’évaluation. Autrement dit, l’exercice du maintien se fait à partir d’une photo de la situation salariale au sein de l’entreprise à chaque cinq ans. Il n’est possible d’évaluer une situation entre chaque exercice que si elle perdure jusqu’au moment de l’exercice d’évaluation. La conséquence est que, si la LÉS offre une certaine rétroaction, de nombreuses situations échappent aux exercices d’évaluation.

Pour corriger la LÉS, la solution simple consiste à réaliser un exercice d’évaluation du maintien en continu, chaque fois qu’un événement modifiant le travail ou la rémunération survient, tout en maintenant l’audit périodique aux cinq ans. Mener des évaluations en continu serait plus représentatif de la réalité changeante des milieux de travail tout en allégeant le processus global. Cela permettrait aussi d’inclure plus aisément les employé.e.s à l’exercice. Une évaluation continue encouragerait finalement les milieux de travail à conserver une expertise pour réaliser les exercices d’évaluation de l’équité.

Ajoutons également que la LÉS n’est pas dotée de suffisamment de force pour encourager tous les milieux de travail assujettis à réaliser pleinement les exercices d’évaluation. À ce jour, à peine plus de la moitié des entreprises assujetties à la LÉS ont mené les exercices de maintien de l’équité. Qui plus est, les entreprises sont libres de changer les paramètres d’analyse à chaque exercice de maintien de l’équité salariale. Il faut donc revoir la LÉS pour que les exercices soient pleinement et rigoureusement maintenus à travers le temps.

Finalement, sans une réelle participation active des salarié.e.s, le résultat obtenu manque de transparence et risque fort de ne pas atteindre les objectifs souhaités. Actuellement le processus n’a de participatif que le nom. En effet, il s’agit tout au plus d’un partage d’information entre les employé.e.s et l’employeur. Qui plus est, rares sont les travailleuses qui sont suffisamment formées pour interpréter et contester les résultats. Il est inadmissible que les employeurs puissent imposer seuls des ajustements salariaux et que le seul recours des salariées soit de déposer une plainte sur un processus d’évaluation auquel elles n’ont, trop souvent, peu ou pas participé.

En 2019, l’écart salarial horaire entre travailleuses syndiquées et leurs collègues masculins était de 5,2 %, alors qu’il était de 14,7 % pour les milieux de travail non syndiqués. Cela illustre que les milieux syndiqués combattent mieux la discrimination salariale fondée sur le sexe.«

Et bien entendu, ce sont surtout les milieux de travail syndiqués qui possèdent les moyens et l’expertise pour réaliser de tels audits et défendre les droits des travailleuses. La situation est donc encore plus problématique dans les milieux non syndiqués, où les travailleuses n’ont essentiellement aucun moyen pour s’assurer du respect de leurs droits. La LÉS doit être revue afin de la rendre accessible à l’ensemble des milieux de travail.

La LÉS doit être revue pour donner aux travailleuses un réel rapport de force afin de faire respecter leur droit à une rémunération égale à celle de leurs collègues masculins, ce qui comprend :

• Mener en continu l’évaluation du maintien de l’équité salariale ;
• Instaurer des mécanismes visant une réelle participation des travailleuses diffuser davantage d’informations sur les iniquités et les méthodes d’évaluation ;
• Corriger rétroactivement les exercices d’audits passés viciés.

Si la lutte contre la discrimination salariale est incontournable pour atteindre l’égalité femmes‑hommes, il ne faut pas perdre de vue que les femmes sont aussi discriminées au travail quant à d’autres aspects de leur vie. Il faut donc agir sur tous les niveaux afin d’améliorer la condition féminine au travail et promouvoir la place des femmes et leur bien-être dans tous les emplois.

Malheureusement, les préjugés selon lesquels les femmes devraient surtout travailler dans certains milieux sont encore tenaces. Même si le Québec a fait d’importantes avancées à cet effet, les professions occupées par les travailleuses québécoises tournent encore en grande majorité autour des soins, de l’éducation et de la prise en charge des individus, ou encore des tâches administratives ou de secrétariat. En d’autres mots, le Québec est encore aux prises avec un phénomène de ségrégation professionnelle, soit le fait que les travailleuses se concentrent dans certains types d’emploi. Pourtant, les travailleuses ne devraient pas être réduites aux stéréotypes qui les ont assignées aux tâches domestiques et familiales, ou au service des cadres masculins. Il y a donc encore beaucoup de travail à faire pour éliminer ces stéréotypes afin que les travailleuses puissent pleinement joindre le marché du travail.

Un autre élément de discrimination sexuelle est fondé sur la grossesse et la maternité. Non seulement certains milieux de l’emploi peuvent être réfractaires à l’endroit d’inclure et d’encadrer des travailleuses enceintes ou allaitant, mais les femmes vivent également une importante injustice sous la forme d’une réduction de salaire suite à une grossesse. Si les congés accordés par le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) peuvent effectivement entraîner une réduction de la rémunération dans la mesure où le RQAP dispose d’un plafond de salaire assurable, les milieux de travail ont tendance à maintenir la rémunération diminuée jusqu’à 5 ans suivant l’accouchement. Il est inadmissible que la maternité puisse avoir un tel impact sur la rémunération et que cette discrimination soit fondée sur la seule différence sexuelle.

Les travailleuses sont aussi plus économiquement précaires que les hommes. Ainsi, une plus grande part d’entre elles sont rémunérées au salaire minimum, occupent un emploi atypique ou travaillent à temps partiel. La société québécoise a certes réalisé des avancées importantes permettant aux femmes de sortir de la précarité, comme l’augmentation spectaculaire de la scolarité des femmes, mais il est encore essentiel de militer pour améliorer la condition économique des femmes au Québec.

Diverses caractéristiques, comme le statut d’immigrant, le fait de parler ou non couramment le français, l’orientation sexuelle, le statut matrimonial (comme être une mère monoparentale), le handicap, être Autochtone ou le niveau de scolarité, se rencontrent d’ailleurs et exacerbent les discriminations vécues par les femmes. Par exemple, si les emplois demandant un bas niveau de qualification sont couramment associés à une basse rémunération, les femmes occupant ces emplois sont encore moins bien rémunérées que les hommes. Cette combinaison de facteurs augmente donc les chances de se retrouver dans une situation professionnelle précaire ou où l’on dispose de peu de mobilité.

Le portrait change toutefois si on intègre d’autres facteurs pour comprendre l’expérience de divers groupes de population plus vulnérables. Ainsi, davantage de travailleuses immigrantes occupent ces emplois mal rémunérés et demandant peu de qualification que les travailleuses québécoises, ce qui veut dire que ce groupe de population a aussi plus de chance de vivre dans des conditions précaires. Bref, ces diverses caractéristiques se recoupent et rendent les inégalités vécues par ces travailleuses encore plus difficiles à surmonter. C’est ce qu’on nomme l’intersectionnalité, soit la rencontre de différentes formes de discrimination et comment ces différentes formes peuvent se traduire par un renforcement des inégalités.

Et non seulement les travailleuses peuvent vivre des difficultés discriminatoires au travail, mais le poids des stéréotypes et des inégalités les affecte tout autant dans la vie de tous les jours. Encore aujourd’hui, ce sont majoritairement elles qui s’occupent des tâches ménagères ou domestiques. Cette charge physique et mentale — on peut à juste titre parler de la double journée de travail ! — a un impact tant sur le travail que le sentiment général de réalisation de soi des femmes, et maintient celles-ci dans une position d’inégalité par rapport aux hommes  dans toutes les sphères de leur vie.

Pour lutter contre les multiples expressions des inégalités, il n’y aura pas de formules simples. Il faut viser des actions sociales audacieuses et larges qui auront toutes un impact significatif pour les femmes. Notamment, la CSD revendique :

• Augmenter le salaire minimum à 15 $/h et bonifier les normes du travail;
• Mettre en place une plus grande conciliation famille-travail-étude dans les milieux de travail;
• Et, de manière générale, œuvrer pour combattre les inégalités sociopolitiques aura aussi un impact spécifiquement sur les femmes afin de promouvoir l’égalité entre elles et les hommes.

La CSD revendique également d’inclure dans les politiques gouvernementales l’analyse différenciée selon le sexe et l’intersectionnalité, afin d’évaluer les impacts d’une mesure sur l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les différents groupes de population, et rendre ces évaluations publiques.

Si les acquis récents contre le harcèlement sont des gains précieux issus des mobilisations des milieux de travail et des mouvements féministes, il est toujours possible d’améliorer la lutte contre le harcèlement. À cet égard, la prévention des risques psychosociaux figure en tête de liste des préoccupations de la CSD.

Ces risques ont tendance à remplacer les risques « classiques » en milieu de travail, alors que le travail devient moins dur physiquement, mais que la pression à la productivité augmente au sein de tous les milieux de travail. Travailler sous pression est en train de devenir le point commun de toute la main d’œuvre, peu importe le secteur de l’économie dans lequel elle œuvre.

Pour être qualifié de harcèlement, on doit être en présence de gestes ou de comportements :

• Vexatoires ;
• Répétés ;
• Hostiles ou indésirables ;
• Portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne ;
• Entraînant un milieu de travail néfaste.

De plus, un seul geste ou comportement ayant des répercussions graves peut être considéré comme du harcèlement.

Finalement, le harcèlement inclut aussi le harcèlement sexuel quand les gestes ou comportements visent une personne en fonction de son sexe.

La CSD considère que l’analyse des risques psychosociaux doit être faite au moment d’élaborer le programme de prévention dans les milieux de travail et qu’une partie de ce programme doit porter sur ces risques spécifiques. Qui plus, les risques psychosociaux devraient aussi être étudiés lors de l’élaboration des programmes de prévention. Il va sans dire que les employeurs voudront toujours s’opposer à l’idée selon laquelle les problèmes de santé mentale puissent être dus au travail et ils prétendront étendre qu’ils ont une origine extérieure au travail. Toutefois, la pression, le manque de reconnaissance au travail, le harcèlement, les relations hiérarchiques tendues avec les supérieurs ou les collègues, et l’absence ou l’insuffisance du soutien aux équipes de travail ont tous un impact sur la santé psychologique des gens.

Les syndicats peuvent jouer un rôle d’avant-garde en participant à l’analyse des risques psychosociaux dans leur milieu de travail pour qu’ils soient reconnus, malgré les dénégations hautement probables des employeurs. Prendre soin de la santé doit dorénavant inclure la santé psychologique.